Expertos asesoran a empresas multinacionales acerca de cómo sacar partido en las inversiones extranjeras

24 May, 2001, 11:41 BST de CIGNA

Filadelfia - La inversión en las cinco 'C' (cultura, compensación, coordinación, comunicación y carrera) ayudará a las empresas a proteger sus inversiones a la hora de enviar empleados al extranjero, según Virginia Hollis, vicepresidenta de CIGNA International Expatriate Benefits (CIEB).

"Las empresas tienen que gastar un poco más para cuidar a sus empleados en el extranjero, puesto este gasto adicional sólo supone una pequeña cantidad si se compara con los costes que acarrea la pérdida de buenos trabajadores", afirmó Hollis recientemente en la conferencia anual de WorldatWork. Estas recomendaciones fueron elaboradas por Hollis en colaboración con Anne Ruddy, directora general de WorldatWork, y William Sheridan, director no ejecutivo del Consejo Nacional de Comercio Exterior, basándose en parte en las investigaciones y estudios realizados entre empleados en el extranjero y sus empresas a principios de año.

Para explicar la importancia de la estrategia de las cinco 'C', Hollis señaló que el envío de empleados al extranjero durante un período de tres años puede costar a la empresa un millón de dólares o más. "Las empresas seleccionan con frecuencia empleados de gran potencial para este tipo de trabajos debido al valor de la experiencia internacional en la economía global, tanto para el empleado como para el empleador".

Una vez en su destino, muchos empleados deben afrontar problemas y complicaciones en su vida diaria y en sus actividades profesionales. "La investigación patrocinada por las tres organizaciones demuestra que los empleados en el extranjero carecen con frecuencia de la preparación, la asistencia y el apoyo necesario", añadió Hollis. "Las consecuencias son muy negativas: casi la mitad de los empleados en el extranjero (el 44%) dejan su trabajo en los dos primeros años de contrato".

El reto de las empresas que envían trabajadores a otros países, en opinión de la vicepresidenta de CIGNA, se puede describir mejor contrastando cómo piensan las empresas que están formando, apoyando y preparando la vuelta de sus empleados y cuál es la opinión de estos.

Hollis explicó a los asistentes del congreso WorldatWork la estrategia de las cinco "C":

- Cultura: poner más atención a los aspectos culturales del país donde se va a trabajar.

- Compensación: recompensar al empleado con detalles que refuercen su lealtad a la compañía.

- Coordinación: garantizar un espacio común de encuentro para los diversos jefes y altos cargos en el extranjero.

- Comunicación: comunicarse más y mejor con los trabajadores en el extranjero.

- Carrera: la falta de preparativos para la vuelta del empleado provoca ansiedad en éste.

"Las personas aceptan puestos de trabajo en el extranjero principalmente por dos razones: la aventura y el progreso en su carrera profesional", comentó Hollis. "Las recomendaciones relacionadas con la cultura y la compensación tratan de conseguir que el trabajador no se sienta socialmente aislado ni limitado por sus recursos económicos. Las recomendaciones relacionadas con la coordinación pretenden mejorar no sólo la experiencia internacional, sino también los planes de vuelta a casa. Los empleados que no saben bien cuándo, cómo o dónde tendrán su nuevo destino no se sentirán suficientemente valorados".

Las dos últimas "C", comunicación y carrera, están estrechamente relacionadas, según la opinión de la responsable de CIGNA. Es necesario establecer líneas de comunicación sólidas entre la empresa y sus empleados en el extranjero, así como usar dichas líneas para evaluar la experiencia y las expectativas de los empleados.

  • Recomendaciones detalladas:
  • 1. Cultura

- Los empleados en el extranjero necesitan más preparación y apoyo antes, durante y después de su labor.

- Los preparativos deben incluir un estudio completo de la cultura y el idioma del país de destino.

- Es necesario ayudar a los trabajadores a comprender la diferencia que supone vivir y trabajar en el extranjero frente a un viaje turístico.

- Es necesario trabajar con las comunidades de empleados en otros países para crear redes de apoyo.

- Las empresas deben facilitar la asistencia por parte de los directivos de alto nivel.

  • 2. Compensación

- La empresa debe hacerse cargo de los gastos de formación del empleado y su familia, pertenencia a clubes y viajes antes de la aceptación del trabajo.

- Proporcionar tiempo libre adicional para facilitar los viajes a casa y evitar el estrés.

- Si lo normal son cuatro semanas de vacaciones, para los empleados en el extranjero sería recomendable disponer de dos semanas adicionales para visitas a su familia.

  • 3. Coordinación

- Las empresas deben tener un objetivo claro para la labor que desempeñará el empleado en el extranjero y ser muy específicas a la hora de evaluar su trabajo.

- Supervisar la labor del empleado con frecuencia, preferiblemente a través de una firma independiente que garantice la objetividad, incluyendo auditorias sobre las ventas de los comerciales internacionales.

- Analizar el éxito de la compañía a la hora de dirigir las carreras profesionales de sus empleados en el extranjero.

- Adaptar las políticas de la empresa para tener en cuenta las necesidades de los trabajadores que desempañan su labor en otros países.

- Desarrollar servicios pensados exclusivamente para estos empleados.

  • 4. Comunicación

- Establecer y administrar canales de comunicación entre el empleado y la empresa, especialmente con el departamento de recursos humanos, y con otros empleados de la misma compañía en el mismo país.

- Utilizar la tecnología disponible para crear comunidades online a través de redes externas o internas para los empleados.

- Ser sinceros acerca de la labor y las condiciones en que el empleado va a trabajar.

- Realizar análisis periódicos sobre la situación de los empleados en el extranjero.

  • 5. Carrera

- Las empresas deben ser sinceras con los empleados acerca de las condiciones del trabajo y de sus posibles oportunidades de futuro.

- Involucrar en el proceso a los departamentos de recursos humanos desde el principio.

- Proporcionar objetivos claros y herramientas para evaluar el éxito.

- Considerar la necesidad de programas tutoriales en el país de origen.

WorldatWork, antiguamente la Asociación Americana de Remuneración, es una organización profesional sin ánimo de lucro con 46 años de historia y dedicada a promover y reconocer el liderazgo en actividades relacionadas con la captación, conservación y motivación de empleados. Más de 26.000 profesionales de recursos humanos, consultores, educadores y otros expertos son miembros de la asociación. WorldatWork presta una atención especial a las compensaciones y beneficios para los empleados, así como a otros componentes de la experiencia laboral, como el equilibrio entre la vida laboral y la vida social, el reconocimiento de la labor de los trabajadores, el desarrollo profesional y la mejora del entorno laboral.

El Consejo Nacional de Comercio Exterior (NFTC) fue creado en 1914 para trabajar en representación de sus miembros (actualmente más de 550 empresas norteamericanas) en la ampliación de las exportaciones, la protección de las inversiones de las empresas de EEUU en el extranjero, la mejora de la competitividad y rentabilidad de la industria estadounidense y la promoción de un sistema de comercio libre y equitativo. Los miembros de NFTC representan al 70 por ciento de las exportaciones estadounidenses no relacionadas con productos agrícolas y al 70% de las inversiones estadounidenses privadas en el extranjero.

CIGNA International, la división de negocios globales de CIGNA Corporation (bolsa de Nueva York: CI), ofrece seguros de vida, accidentes y salud, así como productos de beneficios para empleados, incluyendo asistencia sanitaria y planes de pensiones, en los principales mercados internacionales. CIEB es la división de programas de beneficios para empleados en el extranjero de CIGNA International. CIGNA International trabaja con más de 125.000 empleados que desempeñan su trabajo fuera de su país de origen.

Para solicitar una copia del informe conjunto (con un coste de 120 dólares), contacte con Sharon Moore, de CIGNA International Expatriate Benefits (CIEB), P.O. Box 15050, Wilmington, DE 19850-5050. Teléfono +1 302 476 3331, fax +1 302 477 3703, e-mail sharon.moore3@cigna.com.

  • Aumento del número de empleados que trabajan fuera de su país

Numerosas tendencias convergen a la hora de impulsar la globalización económica: la mejora de las comunicaciones, el avance tecnológico, las mejoras de los medios de transporte, la tendencia mundial hacia la democratización, la expansión del capitalismo y el mercado libre y la caída del 'Telón de Acero'. Según el Consejo Nacional de Comercio Exterior (NFTC), en los últimos años se ha producido un aumento de los acuerdos y mecanismos que favorecen el comercio global, como la creación de la Organización Mundial del Comercio o la aparición de organizaciones e instituciones supranacionales como la Unión Europea, MERCOSUR o TLCAN (Tratado de Libre Comercio en América del Norte). Los acuerdos bilaterales y multilaterales han proliferado en prácticamente todas las regiones del planeta. Las iniciativas internacionales siguen aumentando y no sólo desde Estados Unidos hacia afuera, sino también desde otras regiones.

En respuesta a este panorama, los sectores de actividad que antes no participaban en el comercio internacional son ahora más activos. Sectores como las telecomunicaciones, la tecnología de la información, la energía, los servicios públicos y los seguros participan con mayor frecuencia en el contexto internacional. Por ejemplo, los proveedores de electricidad y servicios públicos ayudan a los países en desarrollo a privatizar y modernizar sus sistemas e infraestructuras.

Muchas empresas prefieren enviar empleados propios al extranjero en lugar de contratar trabajadores locales por varias razones: la escasez de talento en los mercados nuevos, la necesidad de establecer rápidamente una presencia empresarial, la promoción de la imagen corporativa, la mentalidad global, la necesidad de representación en casos de fusiones, adquisiciones o acuerdos de colaboración internacionales, la asistencia en la contratación y formación de empleados locales, la orientación y formación de nuevos empleados, la transmisión de los valores corporativos y la promoción de la diversidad.

Las investigaciones llevadas a cabo por el NTFC indican que el coste total de envío de un empleado experimentado al extranjero durante un período de tres años puede acercarse al millón de dólares para un trabajador con un salario base de 75.000 a 100.000 dólares. Los gastos en que incurre la empresa son:

- Ayudas para el pago de residencia.

- Dietas.

- Gastos de educación para niños pequeños.

- Incentivos para aceptar un puesto de trabajo en el extranjero.

- Envío o almacenamiento de efectos personales.

- Pago de los impuestos de los países de destino.

- Primas por condiciones de vida penosas.

- Plus de peligrosidad.

- Primas para facilitar la movilidad.

- Pagos de impuestos sobre las rentas, determinados generalmente por el nivel salarial.

- Gastos de expatriación.

Página web: http://www.cigna.com

FUENTE CIGNA