Transparantie beloningssystematiek in Nederland Ondermaats

10 Dec, 2007, 11:45 GMT Van RSM Erasmus University

ROTTERDAM, Nederland, December 10 /PRNewswire/ --

- Onderzoek naar de relatie tussen beloning en bedrijfsprestaties bij beursgenoteerde bedrijven in de periode 2002-2006

RSM Erasmus University heeft mede op basis van data beschikbaar gesteld door Hewitt Associates onderzoek verricht naar prestatiebeloning bij Nederlandse beursgenoteerde bedrijven in de periode 2002-2006. Het onderzoek heeft zich primair gericht op de ontwikkeling van de jaarlijkse korte-termijn bonus in relatie tot de ondernemingsprestaties.

1. In de afgelopen vijf jaar is het basissalaris van een bestuurder met gemiddeld 20% gestegen, terwijl de bonus in diezelfde periode is verdubbeld. De waarde van de lange termijn bonus is in dezelfde periode 2002 tot 2006 eveneens verdubbeld. Het beloningspakket van de bestuurder uit basissalaris, korte termijn bonus, lange termijn bonus, pensioen en andere benefits, ontslagvergoeding en overige emolumenten.

2.. Er is een aanzienlijk beloningsverschil tussen de CEO en overige bestuursleden. Dit verschil is stabiel over de onderzochte periode. Het gemiddelde basissalaris van een RvB lid bedroeg ongeveer 75% van het basissalaris van de CEO. De gemiddelde bonus van de overige RvB leden bedroeg 60% van de bonus van de CEO.

3. Een van de meest in het oog springende resultaten is dat steeds meer ondernemingen (jaarlijkse) bonussen uitkeren die uitkomen boven de (vooraf overeengekomen) target bonuspercentages: zo kreeg in 2006 tweederde van de CEOs méér dan de target bonus. Nog opmerkelijker is het feit dat steeds meer bedrijven méér dan de maximale bonus toekennen (meer dan 20% in 2006). Deze ontwikkeling baart opzien, omdat we daarbij constateren dat de toelichting of motivatie (in het jaarverslag) om over te gaan tot een dergelijke bonusuitkering vaak ontbreekt of inadequaat is. Als gevolg van deze beperkte transparantie is dit slechts voor een beperkt aantal ondernemingen vast te stellen.

4. Opvallend is ook dat de komst van nieuwe CEO's leidt tot grotere salaris- en bonusstijgingen. Met name is dit het geval bij de AEX fondsen, waar de gemiddelde stijging van de totale 'cash' beloning (basissalaris en bonus) 25% bedraagt. Bij de AMX is de stijging gemiddeld 17% en bij de Small Caps 9%. Een verklaring hiervoor kan worden gevonden in de toename van het aantal buitenlandse bestuurders en commissarissen binnen AEX bedrijven die doorgaans meer in een internationale omgeving opereren. Daarnaast verkeerden een aantal fondsen in een crisissituatie, waardoor de onderhandelingsmacht van topbestuurders aanmerkelijk groter was. Ook wordt een bestuurderswisseling soms aangegrepen om het totale beloningsbeleid te herzien. Opvallend is overigens dat bij wisselingen van de financiële bestuurders dit effect niet optreedt en er juist sprake is van een daling.

5. Het onderzoek wijst uit dat er een positief verband is tussen (korte termijn) beloning en bedrijfsprestaties, Bedrijfsprestaties zijn zowel uitgedrukt in aandelenrendementen als in boekhoudkundige maatstaven, zoals nettowinst en rendement op eigen vermogen.

6 Ten aanzien van het vorige punt geldt dat ondernemingsomvang (marktkapitalisatie) voor een belangrijk deel de hoogte van de beloning bepaalt (dit betreft de totale 'cash beloning: basissalaris en bonus). Het basissalaris van een CEO van een AEX fonds ligt 1,5 tot 2,5x boven dat van een CEO van een AMX of een Small Cap fonds. De verschillen in bonus zijn nog groter. De gemiddelde bonus van een AEX fonds bestuurder is in de periode 2002-2006 ten opzichte van een AMX fonds vier maal groter en ten opzichte van een Small Cap is deze vijf maal zo groot.

7. Nederlandse beursfondsen maken weinig gebruik van relatieve prestatie-evaluatie. Daardoor is niet uit te sluiten dat er sprake is van zogenaamde 'windfall' profits. Anders gezegd, de hoogte van de bonus is afhankelijk van min of meer toevallige omstandigheden (hoge olieprijzen bijvoorbeeld). Ter illustratie, als het jaarlijkse aandelenrendement van een individuele onderneming 10% bedraagt en het sectorgemiddelde is 15%, dan komt de 10% als basis waarop de bonus vastgesteld is in een heel ander daglicht te staan. Het vergelijken van de bedrijfsprestaties met sectorgenoten kan hierbij uitkomst bieden. Het toepassen van relatieve prestatiemaatstaven voorkomt tevens discussies over externe openbaarmaking van concurrentiegevoelige (prestatie)doelstellingen.

8. Een van de belangrijkste conclusies is dat het gebrek aan transparantie een schaduw werpt over de beloning van topbestuurders. Transparantie ten aanzien van beloning kan relatief eenvoudig worden verbeterd, het rapport bevat daartoe een aantal aanbevelingen. Ten eerste, publiceer de 2006 bonus in het jaarverslag van 2006 en niet een jaar later (wat dikwijls is geconstateerd). Hierdoor is de directe link tussen bonusontwikkeling en bedrijfsprestaties mogelijk. Ten tweede, verbeter de disclosure met betrekking tot de bonusstructuur door te vermelden wat de target bonus en de maximale bonus is. Ten derde, beschrijf de gebruikte maatstaven duidelijk en consistent. Veelal worden dubbelzinnige definities gehanteerd als winst en kasstroom. Welke winst wordt bedoeld, met of zonder goodwill amortisatie, voor of na bijzondere baten en lasten? Cruciaal is verder het geven van een adequate toelichting bij de bonusuitkering. Waarom is bijvoorbeeld een (meer dan) maximale bonus toegekend?

9. Een andere belangrijke conclusie is dat de bonusregelingen bij de onderzochte Nederlandse beursfondsen alsmaar complexer zijn geworden. De trend is om steeds meer (financiële) prestatiemaatstaven te gebruiken binnen bonusregelingen. Dit is onwenselijk en tevens overbodig. Uit de resultaten van de analyse wordt duidelijk dat slechts één of twee maatstaven doorslaggevend zijn (dat wil zeggen een positief verband vertonen met beloning). Dit betreft veelal een combinatie van een 'marketbased' maatstaf als TSR (Total Shareholder Return) en een boekhoudkundige maatstaf zoals nettowinst of rendement op eigen vermogen. Het gebruik van meerdere maatstaven heeft derhalve geen toegevoegde waarde en wekt bovendien de suggestie van 'cherry picking' (dat wil zeggen die maatstaf kiezen die de hoogste bonus tot gevolg heeft).

10. Geconstateerd is tevens, dat er door meerdere ondernemingen ad hoc bonussen worden uitgekeerd, welke geen deel uitmaken van het standaard beloningsbeleid. Dit fenomeen komt bijvoorbeeld voor bij geslaagde acquisities en/of desinvesteringen. Ad hoc bonussen zijn echter niet wenselijk omdat het geen onderdeel vormt van het standaard beloningsbeleid. Daarnaast komt dat de waardecreatie van een dergelijke transactie ook in de lange termijn bonus tot uitdrukking. Op basis van de resultaten van het onderzoek wordt een aantal aanbevelingen gedaan om het beloningsbeleid ten aanzien van bonusregelingen te verbeteren. Een volledig overzicht hiervan is in het rapport terug te vinden.

Meer informatie

Het volledige onderzoeksrapport is op te vragen bij RSM Erasmus University. Recente ontwikkelingen in de waarde en samenstellingen van het beloningspakket van topbestuurders bij beursgenoteerde bedrijven zijn terug te vinden in de Executive Compensation Updates 2007 van Hewitt Associates. De eerste opzet voor de Executive Compensation Updates 2007 worden op aanvraag per mail toegezonden.

    
    Voor meer informatie over dit onderzoek kan contact worden opgenomen met:

    RSM Erasmus University:

    Gerard Mertens 010-4082556 (e-mail: gmertens@rsm.nl)

    Nicolai Knop 010-4082790 (e-mail: nknop@rsm.nl)

    Hewitt Associated B.V.:

    Dries Nagtegaal 010-4003120 (e-mail: dries.nagtegaal@hewitt.com)

    Arthur Claassen 020-6609565 (e-mail: arthur.claasen@hewitt.com)

RSM Erasmus University is een internationaal zeer hoog aangeschreven business school die bekend staat om zijn baanbrekend onderzoek naar duurzaam ondernemen en de ontwikkeling van internationale zakelijk leiders. Het biedt een brede waaier aan Bachelor- Master, doctoraal, MBA en Executive Education programma's. RSM staat in de top 10 van Europese business schools. http://www.rsm.nl

Hewitt Associates is een internationaal adviesbureau op het gebied van HRM Consulting en Outsourcing. Met zo'n 23.000 medewerkers in bijna veertig landen zijn we in deze branche één van de grootste en meest toonaangevende adviesbureaus ter wereld. In Nederland beschikken we over vestigingen in Amsterdam, Rotterdam en Eindhoven. Zo'n 350 medewerkers zetten zich hier dagelijks in om onze klanten verder te helpen met actuarieel advies, pensioenuitvoering en complete HRM-consultancy. http://www.hewitt.nl

Voor nadere informatie over RSM Erasmus University of over dit persbericht kunt u ook contact opnemen met Marianne Schouten, Media & Public Relations Manager bij RSM Erasmus University, op +31-10-408-2877 of per e-mail aan mschouten@rsm.nl.

BRON RSM Erasmus University