Guia Salarial 2027 revela que salário abre a porta, mas não é ele que segura

Estudo da Michael Page mostra que a remuneração é o principal critério para aceitar uma proposta, mas cai para terceiro lugar entre os motivos para sair. À frente dela estão a falta de perspectiva de crescimento e a relação com o chefe, fator que apenas 4% das empresas colocam no centro de sua estratégia de retenção

SÃO PAULO, 19 de outubro de 2026 /PRNewswire/ -- Quando avalia uma proposta de emprego, o profissional brasileiro coloca o salário acima da média em primeiro lugar: 73% o citam entre suas cinco prioridades. Mas, quando a pergunta é o que o faria deixar a empresa onde está, a remuneração cai para terceiro. À frente dela aparecem a falta de perspectiva de crescimento (69%) e a liderança desmotivadora (60%).

A constatação é do Guia Salarial 2027, estudo anual da Michael Page, que ouviu 5.762 profissionais e 1.955 empresas em todo o país. O padrão se repete nos nove setores com recorte próprio: a falta de crescimento é o primeiro motivo de saída em todos eles, a liderança desmotivadora aparece entre os três primeiros em todos, e o dinheiro não alcança o segundo lugar em nenhum.

"Salário importa. Mas o estudo mostra uma coisa importante: na hora de decidir ficar ou sair, crescimento e liderança passam na frente do dinheiro. A empresa que tenta resolver retenção só com salário está olhando para o problema errado.", afirma Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page Brasil.

A liderança decide, mas quase não aparece no planejamento

Entre os profissionais ouvidos, 62% dizem que a relação com a liderança pesa muito na decisão de procurar outro emprego. Somando quem respondeu "moderadamente", o índice chega a 90%.

Do lado das empresas, o tema ocupa outro lugar. Questionadas sobre em que se baseia sua principal estratégia de retenção, apenas 4% apontam a liderança. À frente dela estão a cultura da empresa (30%), o pacote básico de benefícios (21%) e a reputação da companhia (16%).

O quadro se confirma quando as companhias olham para o ano que vem: perguntadas sobre qual fator deve ganhar mais peso no pacote de remuneração nos próximos doze meses, 9% citaram liderança, penúltimo lugar entre sete opções, à frente apenas da flexibilidade (5%). E, ao apontarem o benefício não financeiro que acreditam ser o mais valorizado por suas equipes, só 7% mencionaram a qualidade da liderança.

Em alguns setores a distância é ainda maior. Em tecnologia, 63% dos profissionais citam a liderança desmotivadora como motivo para sair — e só 3% das empresas apoiam a retenção nesse fator.

"Esse talvez seja um dos maiores desencontros que o estudo revela. Para 90% dos profissionais, a relação com o gestor pesa na decisão de procurar outro emprego. Mas só 4% das empresas colocam liderança no centro da estratégia de retenção. Estamos tentando resolver com benefício e salário uma parte do problema que acontece todos os dias na relação entre gestor e equipe.", diz Basaglia.

O aumento voltou, mas não para todo mundo

Depois de dois anos de aperto, a política salarial das empresas dá sinais de virada parcial. A parcela que pretende conceder aumento além do reajuste obrigatório subiu de 20% para 30% em um ano — ainda abaixo dos 38% de 2025.

O que praticamente não se moveu foi o piso: 45% não pretendem dar nada além do dissídio, o mesmo patamar da edição anterior e bem acima dos 30% de 2025. Outros 24% ainda não sabem.

Entre os profissionais, 43% receberam aumento nos últimos doze meses. E a maior parte veio por desempenho, não por negociação coletiva: 54% foram por mérito, 27% por dissídio, 13% por promoção e apenas 6% por contraproposta para segurar o profissional.

A contenção é mais rígida em alguns setores: não pretendem aumentar salários 56% das empresas do agronegócio, 54% da saúde e 53% do varejo.

A pressão mudou de lugar

A dificuldade de atrair candidatos qualificados, apontada por 73% das companhias na edição anterior, caiu para 69%. Segue como o principal desafio, mas perdeu força. O recuo mais forte veio da expectativa salarial do candidato, que saiu de 58% para 48%.

O alívio, porém, não chegou à outra ponta. A rotatividade acima de 20% ao ano atinge 40% das empresas, índice que sobe para 50% no varejo. A pressão que diminuiu na negociação com o candidato reapareceu na dificuldade de manter quem já está dentro. É essa troca de lugar que ajuda a explicar a volta do aumento real: com a expectativa salarial mais contida, sobra orçamento para diferenciar quem a empresa quer segurar.

Para Basaglia, "a pressão não sumiu, ela mudou de lugar. Ficou um pouco mais fácil negociar salário na contratação, mas continua difícil segurar bons profissionais. E perder gente custa caro. Por isso, não vejo uma volta generalizada dos aumentos. Vejo as empresas sendo mais seletivas e colocando o dinheiro onde acreditam que vale a pena reter".

No conjunto, 43% das companhias projetam crescimento no quadro, 45% não projetam e 12% ainda não sabem.

A IA já é rotina. Não é critério.

Entre as empresas ouvidas, 92% já tiram algum ganho concreto da inteligência artificial; mais produtividade, tarefas repetitivas automatizadas e entregas de melhor qualidade. Apenas 8% não usam a tecnologia.

A adoção, porém, para na porta do RH. Somente 15% consideram o conhecimento em IA um requisito importante para contratar, e 30% dizem que ele ainda não influencia em nada suas contratações. Na hora de pagar, 23% já usam a competência como critério, 37% estão avaliando e 32% descartam. O acesso à ferramenta segue o mesmo meio-termo: 77% das empresas oferecem alguma forma de acesso, mas só 25% dizem que ele é amplo.

O ritmo varia muito conforme o setor. Em tecnologia da informação, 36% das companhias já tratam a IA como requisito de contratação. Em saúde, são 3%, a maior distância entre setores registrada em todo o estudo.

O contraste aparece também nos desafios de contratação. Entre os dez itens apontados pelas empresas no último ano, a falta de gente com competência em IA e tecnologia ficou em último lugar, com 7%, muito atrás da atração de candidatos qualificados (69%) e da falta de competências técnicas em geral (41%).

Do outro lado do balcão, o profissional já fez essa conta antes da empresa: 57% acreditam que quem domina IA deveria ganhar mais. As companhias começam a se mexer, mas devagar — 17% apontam tecnologia e IA como o fator que deve ganhar mais peso no pacote de remuneração no próximo ano.

" As empresas já entenderam o ganho que a IA traz para o negócio. O curioso é que ainda não aprenderam a traduzir esse ganho em contratação e remuneração. Se 92% já percebem algum benefício da tecnologia, mas só 15% valorizam esse conhecimento na contratação, existe um descompasso evidente. A IA entrou no trabalho mais rápido do que entrou nos critérios usados para reconhecer quem sabe trabalhar com ela.", explica o CEO.

Quanto ganha a liderança que está no dia a dia

O Guia Salarial 2027 da Michael Page também mostra quanto o mercado paga a gerentes, gerentes seniores e heads de área — uma camada que tem peso importante na experiência dos profissionais. Para 62%, a relação com a liderança pesa muito na decisão de buscar uma nova oportunidade; somando quem aponta impacto moderado, o índice chega a 90%, como já trazido anteriormente.

As faixas mostram também que não existe um único salário de gerente. Mesmo dentro de um mesmo setor, a remuneração pode mudar de acordo com o segmento de atuação, o porte da empresa e a responsabilidade da posição.

No setor de vendas, por exemplo, um gerente comercial em empresa de grande porte recebe entre R$ 19 mil e R$ 28 mil no segmento de serviços. No segmento de bens de consumo, a faixa vai de R$ 25 mil a R$ 32 mil e, nos segmentos químico e de bens de capital, de R$ 25 mil a R$ 35 mil.

No setor de supply chain, a diferença também aparece conforme o segmento. Um gerente de compras em empresa de grande porte recebe de R$ 25 mil a R$ 30 mil no segmento de TI e Telecom, de R$ 23 mil a R$ 33 mil em químico e petroquímico, de R$ 22 mil a R$ 36 mil em automotivo e metalurgia e de R$ 26 mil a R$ 45 mil no segmento farmacêutico.

O porte acrescenta outra variável. Ainda no setor de vendas, agora no segmento de TI e Telecom, um gerente de field sales, ou gerente de vendas de campo, recebe entre R$ 23 mil e R$ 32 mil em empresas de médio porte. Nas grandes, a mesma função fica entre R$ 30 mil e R$ 45 mil.

"Quando alguém pergunta quanto ganha um gerente, a resposta é: depende. Dentro do mesmo setor, a faixa pode mudar bastante conforme o segmento, o porte da empresa e o tamanho da responsabilidade. Para comparar uma proposta ou definir uma remuneração competitiva, é preciso olhar para o mercado certo — e não só para o nome do cargo", conclui Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page Brasil.

Para ter acesso ao Guia Salarial 2027 completo da Michael Page, clique AQUI.

Sobre o Guia Salarial 2027

O Guia Salarial é publicado anualmente pela Michael Page e mapeia as faixas de remuneração praticadas no mercado brasileiro, além de práticas de benefícios, contratação e retenção de talentos. A edição 2027 analisou mais de 400 posições em 15 setores e ouviu 5.762 profissionais e 1.955 empresas. Os setores avaliados foram agronegócio, bancos e serviços financeiros, construção civil, energia, engenharia e manufatura, finanças e impostos, jurídico, marketing, recursos humanos, saúde e ciências da vida, seguros, supply chain, tecnologia, varejo e vendas.

Sobre a Michael Page

Fundada em Londres, em 1976, a Michael Page é uma consultoria global presente em 34 mercados, com mais de 6 mil colaboradores. Reúne soluções de recrutamento especializado, executive search, consultoria em liderança, contratações por projeto e soluções escaláveis para gestão de talentos. No Brasil, está presente em cinco cidades, com sede em São Paulo e unidades em Campinas, Curitiba, Recife e Rio de Janeiro, unindo profundo conhecimento do mercado brasileiro à força e ao alcance de uma rede global. Com tecnologia, inteligência de mercado e um compromisso contínuo com qualidade e parceria, a Michael Page conecta empresas a talentos que fazem a diferença. Mais informações em www.michaelpage.com.br.

FONTE Michael Page