En 2026, les RH seront façonnées par l'impact de l'innovation en matière d'IA sur le monde du travail
De la conception d'emplois axée sur les compétences à l'IA agentique, les experts d'ADP donnent leurs points de vue sur les tendances et les évolutions qui définiront le monde du travail en 2026
- Tendances en matière de personnel : Comment les organisations harmonisent le personnel, les compétences et la stratégie dans un lieu de travail axé sur l'IA
- L'IA dans les RH : Comment l'adoption responsable de l'IA générative et agentique améliorera la productivité et les liens humains
- Évolution de la réglementation : Comment les organisations gèrent la transparence des salaires, la conformité multijuridictionnelle et les réglementations relatives à l'IA
- Points de vue des experts d'ADP : Perspectives mondiales sur l'avenir du monde du travail et l'évolution de la collaboration entre les équipes des RH et des TI
ROSELAND, New Jersey, 17 novembre 2025 /PRNewswire/ -- Le Guide des tendances des RH 2026 d'ADP révèle comment les organisations du monde entier se préparent à un monde du travail axé sur l'IA. Afin de mieux harmoniser le personnel et les objectifs stratégiques, les entreprises adoptent une approche davantage axée sur les compétences et utilisent les données et la technologie pour optimiser les talents, composer avec les questions de conformité et améliorer l'expérience des employés. Le rapport souligne également l'importance croissante de la collaboration entre les équipes des RH et des TI, d'une gouvernance responsable de l'IA et de la transparence pour façonner l'avenir du monde du travail.
Découvrez ici le communiqué de presse multicanal interactif complet : https://www.multivu.com/adp/9348551-en-adp-releases-hr-trends-guide-2026
Découvrez toutes les tendances en matière de RH en 2026 et les points de vue des professionnels
Les organisations évaluent leur inventaire de compétences et alignent leur personnel sur leurs objectifs organisationnels. À mesure que l'IA transforme le monde du travail, les dirigeants adoptent une approche davantage axée sur les compétences ; utilisant les données et la technologie pour déterminer les compétences clés et repenser stratégiquement les rôles afin d'aligner les talents sur les besoins opérationnels.
- Alors que le paysage des compétences évolue, les entreprises ont des attentes élevées à l'égard des avantages que l'IA offrira ; 84 % des grandes entreprises s'accordent à dire que l'utilisation de l'IA peut aider à simplifier les processus, mais qu'elle ne remplacera pas les employés — c'est également le cas de 76 % des moyennes entreprises et de 73 % des petites organisations (Étude ADP Market Pulse, avril 2025).
Recadrer l'IA pour en faire un partenaire collaboratif permet aux employés d'innover, de rester mobilisés et de croître en même temps que l'évolution des rôles. Pour bâtir cet état d'esprit, il faut une formation intentionnelle, une expérimentation pratique et une direction qui encourage l'apprentissage continu.
- « Aider les personnes à adopter un état d'esprit de collaboration technologique est important pour une adoption réussie de l'IA. L'intégration de la technologie de l'IA dans les flux de travail quotidiens aide les employés à l'utiliser efficacement et à se mobiliser plus pleinement dans leur travail. Ils peuvent ainsi se concentrer moins sur les tâches individuelles et davantage sur la réponse aux besoins des personnes. Ainsi, l'IA devient un vecteur de mobilisation et de connexions humaines, soulignant les véritables avantages de cette technologie et aidant les personnes à se sentir valorisées et intégrées au travail. » – Tiffany Davis, directrice de l'acquisition de talents, de l'inclusion et de la diversité, ADP
Alors que certains pays et États américains se demandent s'il faut réglementer l'IA dans les décisions liées à l'emploi et comment le faire, différentes approches émergent. La législation de l'UE, du Colorado et d'autres territoires souligne l'importance des garde-fous lorsque l'IA est utilisée dans le contexte de l'emploi et impose des limites, de la transparence et des audits plus stricts.
- « Lorsque vous évaluez un outil d'IA, demandez-vous s'il a été mis au point à l'aide de données sécurisées et de haute qualité, s'il produit des résultats fiables et significatifs et s'il aide à simplifier, plutôt que de compliquer les processus de travail. Conserver une surveillance humaine, offrir de la transparence à l'égard des employés, une surveillance régulière des résultats et une résolution précoce des problèmes potentiels sont des aspects clés d'un programme d'IA responsable. » – Helena Almeida, vice-présidente, avocate directrice, conseillère juridique en IA, ADP
Les exigences en matière de transparence salariale augmentent, en particulier dans l'UE. D'ici 2026, l'UE et de nombreux États américains augmenteront leurs exigences en matière de transparence et d'équité salariales, incitant ainsi les employeurs à fournir des renseignements plus clairs sur la rémunération, l'avancement professionnel et les écarts entre les sexes.
- « Avec l'essor des lois sur la transparence salariale dans le monde, les employeurs doivent maintenant évaluer leurs niveaux de rémunération, en interne et en externe, et s'assurer que les échelles salariales actuelles sont équitables, compétitives et fondées sur des critères objectifs liés au travail. » – Helena Almeida, vice-présidente, avocate directrice, conseillère juridique en IA, ADP
Les employeurs continuent de faire face à des défis en matière de conformité multijuridictionnelle. Les employeurs doivent composer avec un ensemble disparate de règles locales, étatiques et fédérales, qui peuvent varier considérablement et changer fréquemment. La complexité s'accroît pour les employeurs qui exercent leurs activités dans différents pays. Trouver un équilibre entre la conformité avec plusieurs lois, parfois contradictoires, rend difficile la création de politiques cohérentes.
- « La conformité et la gestion des risques sont toujours des considérations plus importantes que ce que la loi exige. Le fait d'avoir plusieurs lois imposant des exigences différentes ne permet pas toujours de créer une pratique distincte pour chaque loi. Il est souvent possible d'élaborer une norme axée sur les droits et les bonnes pratiques des employés qui peut fonctionner dans la plupart des circonstances et vous permettre d'avoir une approche uniforme ». – Meg Ferrero, vice-présidente et avocate-conseil adjointe, ADP
L'IA agentique devient une capacité de gestion du capital humain de base. Les organisations tirent parti de l'IA agentique pour rationaliser les opérations des RH de plusieurs façons : l'automatisation des processus d'intégration, la simplification des validations et de la détection des erreurs dans les flux de travail lourds en données comme la paie, et la génération proactive de renseignements à partir des données des RH avec des recommandations claires sur les mesures et les prochaines étapes à suivre pour obtenir des résultats. En combinant les forces de l'intuition humaine et le pouvoir de l'IA agentique, les organisations peuvent favoriser un environnement de collaboration qui améliore l'efficacité globale.
- « L'IA agentique ouvre de nouvelles frontières en matière d'automatisation, en coordonnant le travail séquentiel et en s'adaptant à la variabilité du monde réel. La supervision humaine fournit un objectif et des garde-fous, clarifie les objectifs, approuve les mesures essentielles et examine les répercussions. Ensemble, elles permettent une automatisation évolutive, fiable, conforme et résiliente lorsque les conditions évoluent. » – Amin Venjara, directeur des données, ADP
La gestion des données évolue à mesure que les entreprises déploient l'IA agentique. L'IA agentique transforme la gestion des données, obligeant les dirigeants à accorder la priorité à un flux de données transparent tout en tenant compte de la qualité, de la protection des renseignements personnels et de la sécurité. Une gouvernance et des protections robustes sont indispensables, car l'IA interagit avec les données de l'entreprise.
- Bien que la compréhension du paysage de la gouvernance de l'IA agentique soit toujours émergente, les dirigeants indiquent qu'il existe déjà une gouvernance de l'IA générative — 20 % des petites entreprises, la moitié des moyennes entreprises et les deux tiers des grandes entreprises affirment avoir mis en place un processus à cet égard. (« How companies do HR » [la pratique des RH en entreprise], analyse interne d'ADP, 2025).
Les RH et les TI dépendent de plus en plus l'une de l'autre à mesure que l'IA transforme le monde du travail. Comme l'IA agentique est de plus en plus adoptée dans l'ensemble de la main-d'œuvre, les interactions entre les humains et les agents seront essentielles au travail, ce qui exigera des RH et des TI qu'elles travaillent en étroite collaboration pour veiller à ce que le travail soit réalisé de façon efficace et responsable afin que les entreprises puissent progresser. Pour les responsables RH, le succès dépendra de plus en plus de l'expertise des TI dans la sélection, la mise en œuvre et la gestion de technologies complexes. Parallèlement, les TI compteront sur les RH pour fournir un aperçu de la façon dont ces outils touchent les personnes sur le plan de l'adoption et de l'impact humain.
- « Les TI jouent certainement un rôle plus important dans la prise de décisions que par le passé. Elles s'attachent particulièrement à la gestion des utilisateurs, à la sécurité des données, aux intégrations et à leur fonctionnement. Sont-elles modernes ? Sont-elles évolutives ? Peuvent-elles être reliées et comment ces liens seront-ils maintenus ? » – Tonya James, vice-présidente, gestion des produits, paie mondiale, ADP
Grâce à l'innovation continue et à son expertise, ADP soutient les organisations du monde entier en aidant les gens à mieux réussir au travail. Pour obtenir des renseignements et des ressources supplémentaires, consultez le site adp.com/HRTrends2026.
À propos d'ADP (NASDAQ: ADP)
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